Una reciente sentencia del Tribunal Supremo reitera la doctrina sobre la validez jurídica de las imágenes captadas por cámaras de videovigilancia en el ámbito laboral, como prueba legítima para acreditar el despido disciplinario de una persona trabajadora.
Así, el Alto Tribunal en sentencia de 1 de junio de 2022 (rec. 1993/2020) declara procedente el despido disciplinario de una trabajadora de una conocida cadena de cafeterías, basándose en las imágenes obtenidas por las cámaras de videovigilancia del establecimiento en el que trabajaba.
El motivo del despido disciplinario alegado en la carta, fue la pérdida de la confianza depositada en la trabajadora debido a la transgresión de la buena fe contractual y daño a la imagen de la compañía, a raíz de lo que se desprendía de una denuncia y de las imágenes captadas por las cámaras.
Concretamente, la empresa tuvo conocimiento, a través de una queja recibida por parte de un cliente vía Twitter, de que la trabajadora antes de la apertura de la tienda, se dedicaba a elaborar y entregar productos tanto a personas externas a la cafetería como a compañeros de trabajo, sin que los mencionados productos quedaran registrados como ventas.
La empresa, con la finalidad de investigar los hechos denunciados por el cliente, y a fin de valorar el alcance de esta conducta, revisó las grabaciones de las cámaras de videovigilancia, tanto del día denunciado como de los 15 días anteriores.
En la impugnación del despido, la trabajadora consideró que la prueba de videovigilancia aportada por la empresa debía considerarse nula, por cuanto había vulnerado su derecho de protección de datos, al no limitarse únicamente a la revisión de las cámaras del día de la queja recibida, sino por haberse ampliado dicho periodo hasta los 15 días de antelación.
A pesar de que tanto el Juzgado de lo Social como el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña declararon la nulidad del despido por considerar que las pruebas eran ilícitas, el Alto Tribunal, revierte el sentido del fallo, y considera válida la prueba de cámaras de videovigilancia por las siguientes razones:
- Las cámaras tenían como finalidad, tanto la seguridad como el control de la actividad del local
- La empleada conocía de la existencia de las cámaras porque estaban situadas en un lugar plenamente visible, y no cabe duda que la trabajadora conocía perfectamente la ubicación de las mismas.
- Existían carteles de advirtiendo de la existencia de las cámaras en el local
- La propia trabajadora tenía la posibilidad de acceder a las imágenes grabadas por las cámaras desde la pantalla del back office
Son cada vez más numerosas las resoluciones del Tribunal Supremo aceptando la validez de las pruebas de cámaras de videovigilancia para declarar la procedencia de los despidos disciplinarios. Así, paulatinamente se va superando la anterior doctrina de prevalencia del derecho a la intimidad respecto al derecho de control de la actividad laboral por parte del empleador.
Ahora bien, no podemos concluir que se ha modificado totalmente el criterio anterior de protección del derecho de la intimidad, por cuanto, recordemos, que el Alto Tribunal ha venido reiterando los criterios y circunstancias que deben concurrir para que se acepte la validez de esta prueba:
Que se informe claramente al trabajador de que las cámaras de vigilancia pueden utilizarse para el control de su actividad laboral, o en caso de que no se haya informado, que las mismas sean evidentes y notorias.
Que la prueba se considere idónea, necesaria y proporcionada al fin perseguido.
Se trata de una cuestión muy compleja en la práctica, por cuanto es necesario un análisis cuidadoso de cada caso, con el fin de revestir de validez este tipo de pruebas. No en vano, esta cuestión constituye el epicentro de la litigiosidad en los pleitos laborales de despido cuando los mismos se nutren de pruebas obtenidas a través de las grabaciones de las cámaras de videovigilancia.
Por ese motivo, es especialmente relevante que, con antelación a realizar una extinción basada en este tipo de pruebas, se lleve a cabo un profundo análisis valorativo de la legalidad de las grabaciones, en el supuesto examinado. De esta manera, se podrá garantizar la viabilidad probatoria de los hechos imputados en la carta de despido, como evitar cometer infracciones y sanciones económicas por incumplimientos en materia de protección de datos.