COM FER FRONT A SITUACIONS CONFLICTIVES AMB TREBALLADORS?

11 January 2022

Article de Tirso Gracia publicat a VIA Empresa

Durant la vida de les empreses existeix el risc que es produeixin diferents situacions conflictives amb els empleats i, moltes vegades, arriben sense preveure-ho i amb poc marge d’actuació. Per aquest motiu, conèixer les claus de com actuar en cada cas és imprescindible per a dur a terme una bona gestió de crisi i no veure danyada la imatge corporativa de l’empresa.

Com a expert i assessor laboralista durant més de 35 anys, al llarg de la meva trajectòria he pogut conèixer conflictes entre empresari i treballador de tota classe però, sense cap mena de dubte, alguns dels més recurrents actualment en una empresa són els següents:

Treballador que difama a l’empresa a la seva sortida

Què pot fer l'empresari davant una situació provocada per un empleat que pretén repercutir molt negativament sobre la imatge pública de l'empresa per a generar rebuig?

L'empresa té l'obligació de defensar la seva imatge davant aquestes difamacions. Per això, recomanem que l'empresa insti denúncia pels comentaris efectuats que danyin la reputació de l'empresa o fins i tot interposi querella o demanda davant el corresponent Jutjat, sol·licitant la condemna penal de la persona titular dels comentaris, així com una indemnització pels danys i perjudicis causats. No oblidem que realitzar imputacions o comentaris falsos sobre una entitat, si es compleix amb els requisits exigits en la llei, pot constituir delictes de calúmnies i injúries previst en l'article 205 i 208 del Codi Penal, castigat amb una pena de presó de sis mesos a dos anys o multa de dotze a 24 mesos, si es propaguen amb publicitat i, en un altre cas, amb multa de sis a 12 mesos.

Directiu/va que revela dades o informació confidencial de la pròpia empresa i/ o clients

La normativa que protegeix el secret comercial i informació confidencial de l'empresa té com a objectiu protegir l'interès econòmic que tanca el negoci i evitar la competència deslleial.

Per aquest motiu, encara que la persona treballadora no hagi signat una clàusula de confidencialitat, tot i sent la seva signatura recomanable, tindrà d'igual forma l'obligació legal de reserva de la informació confidencial que hagi pogut obtenir com a empleat/a de la companyia, mentre que aquest secret estigui en condicions d'aportar un valor econòmic.

Conèixer les claus de com actuar en cada cas és imprescindible per a dur a terme una bona gestió de crisi

D’aquesta manera, qualsevol empresari que es vegi afectat per la violació d'un o diversos secrets empresarials podrà interposar, en el termini de 3 anys següents al coneixement de la violació, una demanda cenyint-se al recollit en la Llei 1/2019, de 20 de febrer, de Secrets Empresarials, en remissió al que disposa l'article 13 de la Llei 3/1991 de 10 de gener, de Competència Deslleial.

A més, aquesta difusió, revelació o cessació del secret d'empresa pot constituir un delicte d'ordre socioeconòmic contra el mercat, previst en l'article 279 del Codi Penal i castigat amb pena de presó de dues a quatre anys i multa de dotze a vint-i-quatre mesos, imposant-se les penes en la seva meitat inferior si el secret s'utilitza en profit propi.

Treballador/a que decideix no acudir al treball per temor de contagi de covid-19

En aquests dos últims anys de pandèmia, l'empresari ha hagut de lidiar freqüentment amb temors dels treballadors per a assistir al lloc de treball amb motiu del risc de contagi de covid-19. Però, és possible que un treballador pugui negar-se a acudir al treball per por de contagiar-se del coronavirus?

Si l'empresari compleix amb les obligacions en matèria de prevenció de riscos laborals, així com amb aquelles mesures que la legislació imposa en els centres de treball per a evitar el contagi, un treballador/a no podrà negar-se a acudir al seu lloc de treball amb el simple argument subjectiu de tenir-li temor a la covid-19. Això varia tret que pugui aportar una major justificació, com per exemple acreditació mèdica de patir una situació d'especial vulnerabilitat.

En el suposat cas que la persona treballadora es negui a acudir i no presenti justificació mèdica de patir una patologia greu que suposi un risc per a la seva salut, l'empresa podrà procedir a realitzar un acomiadament disciplinari per absències injustificades. Així ho ha interpretat el Tribunal Superior de Justícia de Madrid en la sentència núm. 518/2021 de data 30 de juny de 2021, i que va esdevenir ferm el passat sis de desembre de 2021.

En definitiva, degut a la meva experiència i casos d’èxit pels que he treballat, és inqüestionable que les empreses necessiten un bon assessorament legal. D’aquesta manera, molts dels conflictes que sorgeixen entre empresari i treballador poden ser resolts de manera privada, ràpida i eficient i, sobretot, sense perjudicar la imatge corporativa de la companyia.

Icon For Arrow-up