CIRCULAR NOVEDADES RDL 902/2020 IGUALDAD DE TRATO Y RETRIBUCIÓN ENTRE HOMBRES Y MUJERES

08 April 2021

¿QUÉ OBLIGACIONES EMPRESARIALES INTRODUCE EL REAL DECRETO 902/2020 PARA CONSEGUIR UNA IGUALDAD DE TRATO Y NO DISCRIMINACIÓN EN MATERIA RETRIBUTIVA ENTRE HOMBRES Y MUJERES?

El próximo 14 de abril de 2021 entra en vigor el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, el cual prevé la incorporación de una serie de instrumentos, que, en aplicación del principio de transparencia retributiva, hagan efectivo el derecho a la igualdad de trato y no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva. Estos instrumentos son: el registro salarial o registro retributivo, la auditoría retributiva y el sistema de valoración de puestos de trabajo de clasificación profesional contenida en la empresa.

1. El registro retributivo

Si bien pueda parecer que la obligación de disponer de un registro salarial o registro retributivo debe cumplirse a raíz de la entrada en vigor del RD 902/2020, la realidad es que se trata de una obligación vigente desde el pasado 08 de marzo de 2019, incorporada en el artículo 28.2 ET a través de la entrada en vigor del Real Decreto -ley 6/2019 de medidas urgentes para garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación.

Por tanto, la nueva obligación que nace con este RD 902/2020 es que desde el próximo 14 de abril de 2021, no solamente todas las empresas deberán haber cumplido con la obligación de disponer de un registro salarial o registro retributivo de toda su plantilla, incluyendo el personal directivo y altos cargos, sino que dicho registro deberá ser acorde a las exigencias recogidas en el RD 902/2020, que va a implicar el desglose de los salarios desagregados por sexos y distribuidos por grupos profesionales o sistema de clasificación aplicable.

Nociones básicas sobre el registro retributivo

El registro retributivo es un instrumento cuya finalidad es la de garantizar la transparencia en la configuración de las percepciones, de manera fiel y actualizada. El contenido mínimo esencial que debe tener el registro salarial o registro retributivo son, los valores medios de los salarios, los complementos salariales y las percepciones extrasalariales de toda la plantilla. Además, el propio Real Decreto obliga a que los datos del registro salarial o registro retributivo se encuentren desglosados por sexo, incluyendo la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de los conceptos anteriormente mencionados en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. A mayor abundamiento, dicha información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de su retribución, incluyendo salario base, cada uno de los complementos y cada una de las percepciones extrasalariales, especificando de forma diferenciada cada percepción. Asimismo, el periodo general a tener en cuenta como referencia será el de un año natural, salvo que sea necesario modificarlo con motivo de que se produjeran alteraciones sustanciales de cualquiera de los elementos que integran el registro.

Importante es destacar que deberá consultarse a la representación legal de las personas trabajadoras, con una antelación de al menos diez días, con carácter previo a la elaboración del registro o de su modificación.

Por otro lado, la norma prevé que se pueda tener acceso al registro salarial o registro retributivo por dos vías:

1.- A través de la representación legal de las personas trabajadoras en aquellas empresas que dispusieran de la misma, teniendo acceso al contenido íntegro del mismo.

2.-Directamente por la persona trabajadora, por inexistencia de la representación legal, teniendo acceso solamente a las diferencias porcentuales que existieran en las retribuciones promediadas de hombres y mujeres, desagregadas en atención a la naturaleza de la retribución y el sistema de clasificación aplicable.

Finalmente, a fecha de hoy, todavía no se ha llegado a cumplir con la previsión que realiza el Real Decreto de disponer de un modelo oficial en las páginas web oficiales del Ministerio de Trabajo y Economía Social y del Ministerio de Igualdad. Sin embargo, por si fuera de utilidad, algunas Comunidades Autónomas como Cataluña han desarrollado sus propios modelos de registros salariales o retributivos, los cuales pueden ser accesibles a través de su página web oficial.

Sanciones por incumplimiento de la obligación del registro retributivo

Es importante disponer de un registro retributivo que cumpla con lo dispuesto en el RD 902/2020, toda vez que el artículo 10 de este reglamento prevé que la información retributiva o la ausencia de la misma podrá servir para iniciar las acciones administrativas y judiciales, individuales y colectivas oportunas, así como la aplicación de sanciones que pudieran corresponder por concurrencia de discriminación en aplicación a lo dispuesto en la Ley de Infracciones y Sanciones del Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto (LISOS).

Por tanto, en previsión de lo regulado en la LISOS, el hecho de incumplir con la obligación del registro salarial o registro retributivo que se encuentra recogida en el ET podría tener la consideración de infracción grave recogida en el artículo 7.13 LISOS, la cual podría cuantificarse desde los 626 a 1.250€, en su grado mínimo, de 1.251 a 3.125€, en su grado medio; y de 3.126 a 6.250€ en su grado máximo.

Si se constata que se ha producido una discriminación salarial, al estar tipificada en el artículo 8.12 LISOS como una falta muy grave, podrá cuantificarse desde los 6.251 a

25.000€ en su grado mínimo, de 25.000€ a 100.005€ en su grado medio y de 100.006 a 187.515€ en su grado máximo.

2. La obligación de realizar una auditoría retributiva

Una segunda obligación prevista por el RD 902/2020 es la de disponer de una auditoría retributiva para verificar el cumplimiento o no del principio de igualdad entre hombres y mujeres en materia de retribución.

A diferencia de lo que sucede con el registro salarial o registro retributivo, no todas las empresas están obligadas a realizar esta auditoría retributiva, sino que la obligación se reduce solamente a aquellas que deban elaborar un plan de igualdad (que desde el pasado 07 de marzo de 2021 son las empresas cuya plantilla exceda de 100 trabajadores, y a partir del próximo 07 de marzo de 2022 aquellas cuya plantilla sea de entre 50 y 100 trabajadores).

La empresa que deba realizar una auditoría retributiva tendrá dos obligaciones principales:

1. Realización de un diagnóstico de la situación retributiva en la empresa, que deberá incluir la evaluación de los puestos de trabajo tanto con relación al sistema retributivo como con relación al sistema de promoción y la relevancia de otros factores desencadenantes de la diferencia retributiva, así como las posibles deficiencias o desigualdades que pudieran apreciarse en el diseño o uso de las medidas de conciliación y corresponsabilidad en la empresa, o las dificultades que las personas trabajadoras pudieran encontrar en su promoción profesional o económica derivadas de otros factores como las actuaciones empresariales discrecionales en materia de movilidad o las exigencias de disponibilidad no justificadas.

2. Establecimiento de un plan de actuación para la corrección de las desigualdades retributivas, con determinación de objetivos, actuaciones concretas, cronograma y persona o personas responsables de su implantación y seguimiento.

Por otro lado, aquellas empresas obligadas a realizar una auditoría retributiva deberán tener en cuenta las particularidades que dispone el Real Decreto 902/2020 para la elaboración del registro salarial o registro retributivo:

- Además del contenido mínimo esencial, el registro salarial o registro retributivo deberá reflejar las medidas aritméticas y las medianas de las agrupaciones de puestos de igual valor en la empresa según la valoración de puestos de trabajo, desglosados por sexo y conforme al contenido anteriormente expuesto.

- Conforme a lo dispuesto en el artículo 28.3 ET, deberá incluirse en el registro salarial una justificación cuando haya una diferencia de veinticinco por ciento o más del promedio de las retribuciones a los trabajadores de un sexo con respecto a los de otro, en empresas de al menos cincuenta trabajadores.

3. El sistema de valoración de puestos de trabajo

Finalmente, la última obligación que incorpora el RD 902/2020 es la de establecer un sistema de valoración de puestos de trabajo.

El RD 902/2020 remite a lo dispuesto en el artículo 28.1 ET, el cual reza que un trabajo tendrá igual valor que otro cuando la naturaleza de las funciones o tareas efectivamente encomendadas, las condiciones educativas, profesionales o de formación exigidas para su ejercicio, los factores estrictamente relacionados con su desempeño y las condiciones laborales en las que dichas actividades se llevan a cabo en realidad sean equivalentes.

En todo caso, el RD 902/2020 dispone que para realizar una correcta valoración de los puestos de trabajo deberán aplicarse tres criterios:

- Adecuación, la cual implica que los factores relevantes en la valoración deben ser aquellos relacionados con la actividad y que de forma efectiva concurran en la misma, incluyendo la formación necesaria.

- Totalidad, que implica que deben tenerse en cuenta todas las condiciones que particularizan el puesto de trabajo.

- Objetividad, que implica que deben existir mecanismos claros que identifiquen los factores que se han tenido en cuenta en la fijación de una determinada retribución y que no dependan de factores o valoraciones sociales que reflejen estereotipos de género.

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