¿PUEDE LA EMPRESA MODIFICAR UNILATERALMENTE LAS CONDICIONES LABORALES DE LOS EMPLEADOS?

Que la relación laboral no guarda igualdad ni equilibrio entre las partes es un hecho irrefutable. Así, los empleados prestan sus servicios para la empresa, dentro del ámbito de la organización de ésta. Por tanto, están subordinados a las órdenes de la empresa (ejecutadas directa o indirectamente).

Aspectos como el horario, el calendario laboral, los turnos o el contenido del trabajo que deben realizar los empleados, quedan regulados mediante las instrucciones generales y las órdenes particulares que emanan de la dirección, es decir, del empresario. Asimismo, quedan bajo su poder la vigilancia, el control y la disciplina de la relación laboral.

De lo anterior, se deduce que algunas modificaciones de las condiciones laborales (como pueden ser los turnos de comida) dentro del ámbito de la empresa, forman parte del poder empresarial. Así lo recoge la sentencia del Tribunal Supremo nº 994/2022 de 21 de diciembre de 2022, a propósito de la modificación del servicio de comedor de los viernes para los empleados de una empresa sita en Bilbao.

En el convenio colectivo se establecía un servicio de comedor que cubría las cuatro franjas horarias para las comidas. Tras implantar la empresa la jornada continua a la mayoría de los empleados, decide suprimir unilateralmente, únicamente los viernes, 3 de los 4 turnos de comida. Con esta medida se permitía al resto de empleados (22, concretamente) que realizaban jornada partida, recoger su menú durante el turno operativo.

Ante la imposición de esta medida por parte de la empresa, los empleados se quejaron por el incumplimiento de lo establecido en el convenio, y demandaron judicialmente a la empresa.

El asunto llegó hasta el Tribunal Supremo. El TS reconoce que dicha modificación, aunque supone un cierto perjuicio para los 22 trabajadores que realizan la jornada partida, no puede considerarse un incumplimiento del convenio colectivo . En el convenio no se especifica la forma en la que se desarrollará el servicio de comedor, y éste se sigue ofreciendo, a pesar de la modificación.

En definitiva, la medida, aunque suponga una modificación de las condiciones de trabajo, no es considerada por el Alto Tribunal como una modificación sustancial del contrato de carácter colectivo. Se considera como un legítimo ejercicio del “ius variandi” o derecho intrínseco empresarial.