EXPEDIENTE DE REGULACIÓN TEMPORAL DE EMPLEO

16 mar 2020

El pasado 14 de marzo se declaró el estado de alarma en todo el territorio español, en consecuencia, a la llegada de la COVID-19. Se declaró a través de la entrada en vigor del Real Decreto-ley 463/2020, por el que se declara el estado de alarma para la gestión de la situación de crisis sanitaria ocasionada por el COVID-19.Tal y como establece el artículo 7 del Real Decreto, los ciudadanos podrán acudir a su centro de trabajo para prestar sus servicios. Sin embargo, de tratarse del sector servicios se ha establecido el límite de que únicamente pueden n permanecer abiertos: establecimientos comerciales de venta de bienes de primera necesidad, entre otros bienes y servicios supeditados a la alimentación, sanidad, información y nuevas tecnologías, y abastecimiento en general.Todo aquel comercio que no se encuentre dentro de las mencionadas actividades, no podrán continuar con su actividad, por lo que deberán permanecer clausurados mientras dure el estado de alarma. Por ello, muchas empresas se verán obligadas a tramitar un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE), en el que podrán alegar, dependiendo de su caso, causas de fuerza mayor temporal, o causas económicas, técnicas, organizativas o productivas. Esta suspensión temporal de los contratos se encuentra regulada en el artículo 45.1 apartados i) y j). Su definición y características se encuentran en los artículos 47 y 51.7 ET:

1. Expediente de Regulación Temporal de Empleo Derivada De Fuerza Mayor

Podrá alegarse la suspensión del contrato por fuerza mayor, todo aquel establecimiento comercial que no pueda continuar con su actividad por no estar autorizada por el Real Decreto. La fuerza mayor se define como aquel acontecimiento imprevisible que tiene lugar en el círculo externo de la empresa, y que es independiente de la voluntad de la misma, y tiene como consecuencia, afectación en la prestación del trabajo, por lo que, hay una desconexión entre el evento dañoso y el área de actuación de la empresa.Su consecuencia es la imposibilidad de prestar servicios de manera directa o indirecta, pues el evento dañoso afecta de manera que impide mantener las prestaciones básicas que constituyen la actividad de la empresa.Deben entenderse integradas en el concepto de fuerza mayor temporal, las situaciones en las que haya pérdida de la actividad, en estas circunstancias:

a) Las derivadas de las distintas medidas gubernativas o sanitarias de contención adoptadas como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración del estado de alarma que impliquen o puedan implicar, entre otras, la cancelación o suspensión de actividades, el cierre temporal de locales de afluencia publica, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas o las mercancías. 

Las que sean consecuencia de medidas gubernativas o sanitarias, o que impliquen en la declaración del estado de alarma, de contención del COVID-19, como: la cancelación o suspensión de actividades, el cierre temporal de locales de afluencia publica, restricciones en el transporte público y, en general, de la movilidad de las personas o las mercancías. 

b) Las debidas a situaciones urgentes y extraordinarias provocadas por el contagio de la plantilla o la adopción de medidas de aislamiento preventivo, que queden debidamente acreditadas.

Situaciones urgentes y extraordinarias que se dan cuando hay un contagio de la plantilla, o adopción de medidas de aislamiento preventivo, siempre que este debidamente acreditado. 

c) Falta de suministros que impidan gravemente continuar con el desarrollo ordinario de la actividad o impongan la suspensión de ciertas actividades laborales, siempre que traiga su causa en las medidas excepcionales decretadas por la autoridad gubernativa o recomendadas por las autoridades sanitarias, en ambos casos en relación al COVID-19. 

Cuando haya falta de suministros, por lo que no se podría continuar con el desarrollo de la actividad, o que se imponga la suspensión de algunas actividades laborales, siempre que sea decretado por una autoridad gubernativas o sanitaria, con relación al COVID-19. 

Procedimiento y plazos de suspensión de contratos derivados de fuerza mayor

La autoridad laboral deberá constatar la existencia de fuerza mayor como la causa motivadora de la extinción de los contratos de trabajo, sin tener en cuenta el número de trabajadores afectados. El procedimiento se inicia con la solicitud de la empresa, acompañada de los medios de prueba necesarios. Simultáneamente, se comunicará a los representantes legales de los trabajadores, quienes serán considerados parte interesada en el procedimiento. La resolución se dictará en el plazo de 5 días desde la solicitud, y deberá limitarse a constatar la existencia o no de la fuerza mayor alegada. La extinción de los contratos, tendrá efectos desde la fecha del hecho causante de la fuerza mayor. Finalmente, la empresa deberá comunicar la decisión a la autoridad laboral y a los representantes legales de los trabajadores. 

2. Causas Económicas, Técnicas, Organizativas o Productivas 

La suspensión de los contratos por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción (ETOP) podrán alegarse en aquellas empresas cuya actividad económica no se encuentre en el sector servicios, pero que como consecuencia de la situación nacional su negocio se haya visto gravemente perjudicado. Aquellas empresas cuya actividad económica no se encuentre enel sector del servicio pero que su negocio se haya visto perjudicado a causa de la situación, podrán realizar un ERTE por causas Económicas, Técnicas, Organizativas o de Producción (ETOP). 

Definición de las causas

Las causas se encuentran recogidas en el artículo 47 del Estatuto de los TrabajadoresNo obstante, se espera que el próximo martes 17 de marzo de 2020, el Gobierno español promulgue unas definiciones más flexibles de dichas causas, así como medidas para la tramitación urgente de este tipo de expedientes.

Concurren CAUSAS ECONÓMICAS si los resultados de la empresa se desprende una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos ordinarios o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si durante dos trimestres consecutivos el nivel de ingresos ordinarios o ventas de cada trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre del año anterior.

Concurren CAUSAS TÉCNICAS cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción. Por su parte, cocurren CAUSAS ORGANIZATIVAS cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción y CAUSAS PRODUCTIVAS cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de los productos o servicios que la empresa pretende introducir en el mercado.

Procedimiento y plazos de suspensión por causas ETOP

Actualmente el Gobierno español no ha promulgado ninguna medida para la tramitación urgente de estos expedientes, si bien se espera que dichas medidas entren en vigor el próximo martes 17 de marzo del 2020, y sería recomendable que las empresas esperen a conocerlas antes de iniciar el trámite. Sin embargo, aunque se alienta a las empresas a esperar la iniciación de dicho trámite hasta la publicación de las mencionadas medidas, a continuación, se expone el procedimiento y los plazos que actualmente se encuentran vigentes:El procedimiento inicia con la comunicación a la autoridad laboral y representantes legales de los trabajadores, por lo que se abre un periodo de consultas con los últimos, que no podrá ser superior a 15 días.Antes de iniciar el periodo de consultas, se constituye la comisión representativa, en el plazo máximo de 7 días de la comunicación o 15 días si un centro de trabajo no tiene representación legal de los trabajadores. Transcurrido dicho plazo, la dirección de la empresa comunicará a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral el inicio del periodo de consultas. La autoridad laboral trasladará la comunicación a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará informe preceptivo de la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) sobre los extremos de dicha comunicación y sobre el desarrollo del periodo de consultas. Este informe deberá realizarse en un plazo improrrogable de 15 días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del periodo de consultas y quedará incorporado al procedimiento.

Una vez finalizado el periodo de consultas, el empresario notificará a los trabajadores y a la autoridad laboral su decisión sobre la suspensión de contratos, que tendrá efectos a partir de la fecha de su comunicación a la autoridad laboral, salvo que se estime otra fecha a posterior. La autoridad laboral lo comunicará a la entidad gestora de la prestación por desempleo. Si el periodo de consultas entre la empresa y los representantes de los trabajadores termina CON ACUERDO, se presume que concurren las causas que se alegaron por la empresa, y únicamente podrá ser impugnado por fraude, dolo, coacción o abuso de derecho. 

Si el periodo de consultas entre la empresa y los representantes de los trabajadores termina SIN ACUERDO, la empresa puede tomar la decisión que considere adecuada y oportuna de manera unilateral. Esta decisión podrá ser impugnada por la autoridad laboral a petición de la entidad gestora de la prestación por desempleo, así como por los trabajadores antes la jurisdicción social. Si la empresa no comunica su decisión sobre la suspensión de contratos en el plazo de 15 días desde la última reunión celebrada en el periodo de consultas, el procedimiento caducará. 


3. AUTORIDAD LABORAL COMPETENTE

En aquellos casos en que la empresa tenga más de dos centros de trabajo pueden surgir dudas en referencia a cuál es la autoridad laboral competente. Por ello, resulta necesario realizar un breve resumen con la finalidad de identificar en qué autoridad debemos realizar la tramitación del expediente de regulación de empleo. 

  • Si el procedimiento afecta a trabajadores que desarrollan su actividad, o se encuentran adscritos a centros de trabajo dentro de una Comunidad Autónoma, la autoridad laboral competente será el órgano que determine la misma Comunidad Autónoma.
  • Si el procedimiento afecta a trabajadores que desarrollan su actividad, o se encuentran adscritos a centros de trabajo, en dos o más Comunidades Autónomas, pero el 85% de la plantilla corresponda a la de una Comunidad Autónoma y hayan trabajadores afectados en la misma, la autoridad laboral competente será la de esa Comunidad Autónoma.

De este modo, cuando el procedimiento afecte a trabajadores que desarrollen su actividad o que se encuentren adscritos a centros de trabajo ubicados en su totalidad dentro del territorio de una Comunidad Autónoma, tendrá la consideración de autoridad laboral competente, el órgano que determine la Comunidad Autónoma respectiva.En cambio, cuando el procedimiento afecte a trabajadores que desarrollen su actividad o se encuentren adscritos a centros de trabajo situados en el territorio de dos o más Comunidades Autónomas, pero el 85 por ciento, como mínimo, de plantilla de la empresa radique en el ámbito territorial de una Comunidad Autónoma y existan trabajadores afectados en la misma, corresponderá a la autoridad laboral competente de esa Comunidad Autónoma realizar la totalidad de las actuaciones de intervención en el procedimiento. Por lo tanto, es imprescindible identificar en qué supuesto se encuentra cada empresa y centro de trabajo, puesto que, de este modo, la empresa podrá agilizar la tramitación del procedimiento ya que cada Comunidad Autónoma puede requerir documentación específica que no tiene por qué ser coincidente con el resto de Comunidades Autónomas del Estado español. 

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